以下是翻译成简体中文的内容:
01 面对困境的企业,大部分其实都没有准备好使用AI
中欧商业评论(以下简称CBR):当今CEO面临的最关键的一项决策就是,是否要在自己的决策流程以及整个企业中使用AI,以及如何使用AI,关于这个问题,IBM的调研有哪些重要的发现?能否举例说明?
董海军:我们从《2023年全球CEO调研》结果中发现:虽然大多数(75%)的受访CEO认为最先进的生成式AI将成为企业成功的利器。但是,是否在自身的决策流程中使用AI,CEO在进行着激烈的思想斗争。
具体表现在,有一些CEO已经在决策流程中使用AI,比如:43%的受访CEO表示,其企业已经使用生成式AI为战略决策提供信息依据。36%的受访CEO表示,其企业已经使用生成式AI支持运营决策。50%的受访CEO表示,其企业正在将生成式AI集成到其产品和服务中。
但是,也有很多CEO对AI有非常大的担心,最大的担心就是数据问题。如果缺乏可信、可靠的数据,即使是最强大的AI也可能提供错误、有偏见或危险的结果。其中61%的受访CEO担忧数据沿袭或数据来源;57%的受访CEO担忧数据安全性;53%的受访CEO担忧数据监管和合规约束;48%的受访CEO担忧数据偏见或数据准确性。
然而,数据问题不仅仅存在于生成式AI领域。多年来,企业一直面临着严峻的数据挑战。根据IBM商业价值研究院的调研,在收入、增长和技术成熟度方面排名靠前的企业更加注重数据标准和质量。此类优秀的CEO决策者深知,补足数据短板是一项繁琐而艰难的任务,但健全的数据始终是建立竞争优势的一项重要优先事项。
CBR:微软提出将人工智能作为Copilot(副驾驶),比如纳德拉会让GPT帮他撰写电子邮件,起草一些备忘录,甚至参加Teams的会议,其实是帮他消除工作中枯燥乏味的那一部分。但是在决策层面,AI可能只是一个好的推理引擎,辅助CEO去搜索和思考,说到底没有办法取代本人做出决策。
董海军:那当然了,这也是为什么还有CEO这个职务。说到这我也想谈一下关于人工智能和组织的关系,目前大部分企业的状态还处在"+AI",而不是"AI+"。"+AI"指的是用AI去替代人工完成一部分逻辑性比较强且相对没有那么复杂的工作。很快企业会进入到下一个阶段——"AI+",实际上是以AI为核心的组织能力的重构。
我个人认为,企业从"+AI"变成"AI+",首当其冲的领域就是人力资源。
举一个实际的例子,IBM人工智能在人力资源领域运用得非常深入,给员工自动调薪这项任务就是由人工智能来判断完成的。它意味着传统的考评体系要转向以人工智能为核心的对于员工的判断,由人工智能根据员工的市场竞争力、技能、未来的职业发展、过去的绩效这些综合因素,以及可以开发的潜力给出一个建议的薪资调整方案,这个方案的发布时间点也不会受传统调薪周期的限制。相当于有一个无所不知的,全能的,特别了解员工的"大脑",为员工量身定制薪资、福利结构,晋升、学习曲线。
CBR:涨薪固然皆大欢喜,通过AI辅助决策企业裁员规模和整体降薪规模,会不会成为很多企业实际采取的场景?
董海军:我觉得面对困境的企业大部分其实都没有准备好用AI。
从运营角度来讲,企业分为四个阶段:组织驱动、流程驱动、数据驱动,最终是人工智能驱动,这四个阶段不可跨越,国内的企业绝大部分处在第一阶段,也就是组织驱动阶段。如果停留在传统的组织驱动,也就是靠职能、靠职责驱动,那么一定存在大量的部门墙,数据不一致现象,人工智能的应用只会被这个组织所排斥。如果企业涨薪的流程不明确、数据也不完善,怎么能够把决策权交给人工智能来做呢?
CBR:许多CEO在其组织实施和扩展生成式AI的过程中,面临着员工队伍、企业文化和治理方面的挑战,这些挑战究竟是新技术带来的全新挑战还是组织原本就面临的挑战,只是在新技术到来时被"显影"或者说放大了?
董海军:应该是两者都有。
生成式AI对员工队伍带来的全新挑战主要包括三方面:
第一,生成式AI要求全新的人才和技能。我们的调研发现,目前,51%的全球受访CEO和49% 的大中华区受访CEO表示正在招聘与生成式AI相关的职位,而这些职位在2023年尚不存在。
第二,生成式AI将创造更多的岗位。较大比例 (47%和49%) 的全球和大中华区受访CEO预计会因生成式AI而减少员工,但同时表示所创造的就业岗位数量将超过消失的岗位数量。平均而言,全球和大中华区受访CEO均计划在未来三年内增加近6%的员工数量。
第三,生成式AI将创造全新的工作方式。组织要充分发挥这些全新的岗位、人才、技能的价值,必须探索未来的工作方式。组织无法将未来的人才融入到过去的运营模式中,必须探索全新的分工方式、运营模式。
人才和能力一直都是组织面临的重要挑战,而生成式AI的快速发展使得新人才和技能的短缺问题更加放大了。53%的全球受访CEO和56%的大中华区受访CEO表示已经在努力填补关键技术职位的空缺,但人才短缺问题在短时间内还不太可能缓解。全球和大中华区受访CEO们均表示,在未来三年内,其组织35%的员工需要接受再培训和新技能培训,而2021年的这一比例仅为6%。
生成式AI要从提升生产力进一步跨越到创新业务模式,技术不是最大的问题,最大的问题是组织所有的人都真正地使用生成式AI,也就是企业文化的挑战,主要包括三方面:
第一,认知的挑战。很多人认为生成式AI是将取代他们工作的工具,而不是一个能支持他们工作、为他们所用的工具,因此对新技术有内心的抵触。如果员工了解这项技术如何让其工作变得更轻松、更有价值,生成式AI的采用率可能会大幅上升。
第二,适应、掌握新技术的挑战。64%的全球受访CEO和66%的大中华区受访CEO表示其组织必须利用变化速度快于员工适应速度的技术,而61%的全球受访CEO和59%的大中华区受访CEO表示他们正在推动组织快速采用生成式AI,而一些人对此感到不舒服。大多数CEO都知道,若要充分发挥生成式AI的效用,就需要同等比例地开发技术和培训人员。
第三,转型的挑战。为了在组织中营造一种加速转型的文化,81%的全球受访CEO和84%的大中华区受访CEO表示,通过激发团队建立对共同愿景的认同,能够实现比提供精确标准和目标更好的成效。然而,37%的全球受访CEO和34%的大中华区受访CEO承认,其组织的员工并不完全了解战略决策将对他们产生哪些影响。
治理方面的挑战指的是,随着组织各职能领域和各层面人员越来越多使用生成式AI,组织中需要制定周全的治理护栏,才能确保员工在安全的框架内进行创新。75%的全球受访CEO和84%的大中华区受访CEO表示,如果组织中未建立有效的AI治理框架,实现可信AI就无从谈起,但只有39%的全球受访CEO和38%的大中华区受访CEO表示其组织目前已经建立了良好的生成式AI治理框架。
02 CEO坚定而乐观,高管犹豫不决
CBR:七成受访CEO表示AI为整个组织带来了益处,只有29%的其他受访高管认为其组织已经具备采用AI所需的内部专业知识。哪个数据更能揭示真相?组织中为什么会形成这种巨大的"温差"?
董海军:其实这两个数据都是比较真实的,这种巨大的"温差"是"位差"造成的,即站在组织中的不同位置,视角和视野是不同的。相比其他高管,CEO站在组织中的高位,视角一定更宽,视野一定更远。而其他高管专注在各自的职能领域,视角更垂直,视野更窄。