01 面對困境的企業,大部分其實都沒有準備好使用AI
中歐商業評論(以下簡稱CBR):當今CEO面臨的最關鍵的一項決策就是,是否要在自己的決策流程以及整個企業中使用AI,以及如何使用AI,關於這個問題,IBM的調研有哪些重要的發現?能否舉例說明?
董海軍:我們從《2023年全球CEO調研》結果中發現: 雖然大多數(75%)的受訪CEO認為最先進的生成式AI將成為企業成功的利器。但是,### 是否在自身的決策流程中使用AI,CEO在進行著激烈的思想鬥爭。
具體表現在,有一些CEO已經在決策流程中使用AI,比如:43%的受訪CEO表示,其企業已經使用生成式AI為戰略決策提供信息依據。36%的受訪CEO表示,其企業已經使用生成式AI支持運營決策。50%的受訪CEO表示,其企業正在將生成式AI集成到其產品和服務中。
但是,也有很多CEO對AI有非常大的擔心,### 最大的擔心就是數據問題。如果缺乏可信、可靠的數據,即使是最強大的AI也可能提供錯誤、有偏見或危險的結果。其中61%的受訪CEO擔憂數據沿襲或數據來源;57%的受訪CEO擔憂數據安全性;53%的受訪CEO擔憂數據監管和合規約束;48%的受訪CEO擔憂數據偏見或數據準確性。
然而,數據問題不僅僅存在於生成式AI領域。多年來,企業一直面臨著嚴峻的數據挑戰。根據 IBM商業價值研究院的調研,### 在收入、增長和技術成熟度方面排名靠前的企業更加注重數據標準和質量。此類優秀的CEO決策者深知,補足數據短板是一項繁瑣而艱難的任務,但健全的數據始終是建立競爭優勢的一項重要優先事項。
CBR:微軟提出將人工智能作為Copilot(副駕駛),比如納德拉會讓GPT幫他撰寫電子郵件,起草一些備忘錄,甚至參加Teams的會議,其實是幫他消除工作中枯燥乏味的那一部分。但是在決策層面,AI可能只是一個好的推理引擎,輔助CEO去搜索和思考,說到底沒有辦法取代本人做出決策。
董海軍:那當然了,這也是為什麼還有CEO這個職務。說到這我也想談一下關於人工智能和組織的關係,### 目前大部分企業的狀態還處在"+AI",而不是"AI+"。"+AI"指的是用AI去替代人工完成一部分邏輯性比較強且相對沒有那麼複雜的工作。很快企業會進入到下一個階段——"AI+",實際上是以AI為核心的組織能力的重構。
我個人認為,### 企業從"+AI"變成"AI+",首當其衝的領域就是人力資源。
舉一個實際的例子,IBM人工智能在人力資源領域運用得非常深入,給員工自動調薪這項任務就是由人工智能來判斷完成的。它意味著傳統的考評體系要轉向以人工智能為核心的對於員工的判斷,由人工智能根據員工的市場競爭力、技能、未來的職業發展、過去的績效這些綜合因素,以及可以開發的潛力給出一個建議的薪資調整方案,這個方案的發布時間點也不會受傳統調薪週期的限制。相當於有一個無所不知的,全能的,特別了解員工的"大腦",為員工量身定制薪資、福利結構,晉升、學習曲線。
CBR:漲薪固然皆大歡喜,通過AI輔助決策企業裁員規模和整體降薪規模,會不會成為很多企業實際採取的場景?
董海軍:我覺得### 面對困境的企業大部分其實都沒有準備好用AI。
從運營角度來講,企業分為四個階段:組織驅動、流程驅動、數據驅動,最終是人工智能驅動,這四個階段不可跨越,### 國內的企業絕大部分處在第一階段,也就是組織驅動階段。如果停留在傳統的組織驅動,也就是靠職能、靠職責驅動,那麼一定存在大量的部門牆,數據不一致現象,人工智能的應用只會被這個組織所排斥。如果企業漲薪的流程不明確、數據也不完善,怎麼能夠把決策權交給人工智能來做呢?
CBR:許多CEO在其組織實施和擴展生成式AI的過程中,面臨著員工隊伍、企業文化和治理方面的挑戰,這些挑戰究竟是新技術帶來的全新挑戰還是組織原本就面臨的挑戰,只是在新技術到來時被"顯影"或者說放大了?
董海軍:應該是兩者都有。
生成式AI對員工隊伍帶來的全新挑戰主要包括三方面:
第一,生成式AI要求全新的人才和技能。我們的調研發現,目前,51%的全球受訪CEO和49% 的大中華區受訪CEO表示正在招聘與生成式AI相關的職位,而這些職位在2023年尚不存在。
第二,生成式AI將創造更多的崗位。較大比例 (47%和49%) 的全球和大中華區受訪CEO預計會因生成式AI而減少員工,但同時表示所創造的就業崗位數量將超過消失的崗位數量。平均而言,全球和大中華區受訪CEO均計劃在未來三年內增加近6%的員工數量。
第三,生成式AI將創造全新的工作方式。組織要充分發揮這些全新的崗位、人才、技能的價值,必須探索未來的工作方式。組織無法將未來的人才融入到過去的運營模式中,必須探索全新的分工方式、運營模式。
人才和能力一直都是組織面臨的重要挑戰,而生成式AI的快速發展使得新人才和技能的短缺問題更加放大了。53%的全球受訪CEO和56%的大中華區受訪CEO表示已經在努力填補關鍵技術職位的空缺,但人才短缺問題在短時間內還不太可能緩解。全球和大中華區受訪CEO們均表示,在未來三年內,其組織35%的員工需要接受再培訓和新技能培訓,而2021年的這一比例僅為6%。
生成式AI要從提升生產力進一步跨越到創新業務模式,### 技術不是最大的問題,最大的問題是組織所有的人都真正地使用生成式AI,也就是企業文化的挑戰,主要包括三方面:
第一,認知的挑戰。很多人認為生成式AI是將取代他們工作的工具,而不是一個能支持他們工作、為他們所用的工具,因此對新技術有內心的抵觸。如果員工了解這項技術如何讓其工作變得更輕鬆、更有價值,生成式AI的採用率可能會大幅上升。
第二,適應、掌握新技術的挑戰。64%的全球受訪CEO和66%的大中華區受訪CEO表示其組織必須利用變化速度快於員工適應速度的技術,而61%的全球受訪CEO和59%的大中華區受訪CEO表示他們正在推動組織快速採用生成式AI,而一些人對此感到不舒服。大多數CEO都知道,若要充分發揮生成式AI的效用,就需要同等比例地開發技術和培訓人員。
第三,轉型的挑戰。為了在組織中營造一種加速轉型的文化,81%的全球受訪CEO和84%的大中華區受訪CEO表示,通過激發團隊建立對共同願景的認同,能夠實現比提供精確標準和目標更好的成效。然而,37%的全球受訪CEO和34%的大中華區受訪CEO承認,其組織的員工並不完全了解戰略決策將對他們產生哪些影響。
治理方面的挑戰指的是,隨著組織各職能領域和各層面人員越來越多使用生成式AI,組織中需要制定周全的治理護欄,才能確保員工在安全的框架內進行創新。75%的全球受訪CEO和84%的大中華區受訪CEO表示,如果組織中未建立有效的AI治理框架,實現可信AI就無從談起,但只有39%的全球受訪CEO和38%的大中華區受訪CEO表示其組織目前已經建立了良好的生成式AI治理框架。
02 CEO堅定而樂觀,高管猶豫不決
CBR:七成受訪CEO表示AI為整個組織帶來了益處,只有29%的其他受訪高管認為其組織已經具備採用AI所需的內部專業知識。哪個數據更能揭示真相?組織中為什麼會形成這種巨大的"溫差"?
董海軍:其實這兩個數據都是比較真實的,這種巨大的"溫差"是"位差"造成的,即站在組織中的不同位置,視角和視野是不同的。相比其他高管,CEO站在組織中的高位,視角一定更寬,視野一定更遠。而其他高管專注在各自的職能領域,視角更垂直,視野更窄。